2022年10月，邵某受聘于德順公司擔(dān)任置業(yè)顧問(wèn)。入職當(dāng)天，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。合同明確約定，邵某的勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資與房屋銷售提成兩部分構(gòu)成，其中提成按照銷售房屋成交金額的一定比例核算，按月結(jié)算發(fā)放。 　　這一約定讓邵某充滿干勁，他全身心投入到銷售工作中，憑借專業(yè)能力和不懈努力，促成了多筆房屋交易，月度提成也相當(dāng)可觀。 　　然而，從2023年1月起，邵某發(fā)現(xiàn)公司的薪酬發(fā)放方式悄然發(fā)生了變化，每月核算的銷售提成，公司僅實(shí)際發(fā)放了房屋銷售提成的80%，并將剩余的20%進(jìn)行了拆分：10%作為年終獎(jiǎng)，另外10%則待房屋交付后發(fā)放。 　　2024年5月，邵某從德順公司離職。之后，他申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求德順公司支付其2023年1月至12月期間按10%比例預(yù)留的年底提成，共計(jì)2.7萬(wàn)元。勞動(dòng)仲裁支持了他的請(qǐng)求。 　　德順公司不服，向法院提起訴訟，請(qǐng)求改判其無(wú)需支付邵某10%的年終獎(jiǎng)。 　　德順公司認(rèn)為，公司在2022年施行了新的薪酬架構(gòu)制度，規(guī)定了10%的提成作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。然而，當(dāng)年公司的簽約率未達(dá)到80%，因此決定不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。 　　法院認(rèn)為，根據(jù)邵某提交的月度提成表和雙方陳述來(lái)看，所謂的年終獎(jiǎng)，實(shí)質(zhì)上只是德順公司每月從邵某的月度房屋銷售提成中預(yù)留出來(lái)的。但該公司并未提供證據(jù)證明將這部分預(yù)留的提成作為年終獎(jiǎng)進(jìn)行考核時(shí)得到了邵某的同意。因此，法院認(rèn)為德順公司訴請(qǐng)無(wú)需支付邵某年終獎(jiǎng)即10%的年底預(yù)留提成，缺乏事實(shí)依據(jù)，不予支持。最終，法院判決德順公司向邵某支付2023年年度的年終獎(jiǎng)2.7萬(wàn)元。

律師解讀 銷售提成屬于勞動(dòng)報(bào)酬，單方變更無(wú)效 勞動(dòng)合同明確約定提成按月結(jié)算發(fā)放，這是雙方真實(shí)約定，公司無(wú)權(quán)在未征得邵某同意的情況下，單方將提成拆分、預(yù)留。 私自扣留的提成≠真正年終獎(jiǎng) 公司所謂 “10% 年終獎(jiǎng)”，本質(zhì)是從員工應(yīng)得提成里克扣預(yù)留，并非額外發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，不能用公司業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)等理由拒付。 薪酬制度變更需員工同意 公司新薪酬架構(gòu)未與邵某協(xié)商一致、也無(wú)證據(jù)證明邵某認(rèn)可，對(duì)邵某不具有法律約束力。 離職時(shí)，公司應(yīng)一次性付清全部勞動(dòng)報(bào)酬 員工離職，用人單位應(yīng)結(jié)清全部工資、提成等報(bào)酬，不得再以 “年底發(fā)”“交房后發(fā)” 為由拖欠。 律師能做的 梳理勞動(dòng)合同、提成核算表、工資流水、溝通記錄，證明提成標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放周期及公司克扣事實(shí) 定性被扣款項(xiàng)為勞動(dòng)報(bào)酬，而非可隨意取消的年終獎(jiǎng)，夯實(shí)訴求基礎(chǔ) 代理員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、提起訴訟，要求公司足額支付拖欠提成 庭審中反駁公司 “單方制度”“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)” 等不成立抗辯 為企業(yè)規(guī)范提成發(fā)放、薪酬制度公示與協(xié)商程序提供合規(guī)建議