“抓鬮”是一種古老且普遍的隨機選擇方式。企業單方以抓鬮方式決定裁員人選，事后未與被辭退員工協商一致，屬于違法辭退嗎？近日，廣西壯族自治區陸川縣人民法院審結了這樣一起案件，認定某公司的行為構成違法解除勞動合同，判決其支付賠償金。
邱某與張某均是某公司的保潔員，二人各自負責一個部門所在樓棟的清潔工作。2025年，某公司因經營效益不佳，擬將兩個清潔崗位合并，只留用二人當中的一人。經分別協商，二人都表示愿意按原薪資承接兩個部門所在兩棟樓的全部清潔工作。某公司一時難以抉擇，后經研究，某公司決定采用抓鬮方式決定二人去留，遂在未通知二人的情況下自行組織抓鬮。
隨后，某公司通知邱某，因其在抓鬮中“未中選”，故無需再來上班。邱某則表示，自己已在某公司工作五年，某公司若辭退自己，應“補償五年工齡并補繳五年社保”。因未達成一致意見，邱某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金、雙倍工資差額及離職當月工資差額。仲裁委支持了邱某關于賠償金及離職當月工資差額的請求。某公司不服裁決，向陸川法院提起訴訟，請求判決其無需支付上述款項。
訴訟中，某公司是否違法解除與邱某的勞動合同成為雙方主要爭議焦點。某公司主張，其將抓鬮結果告知邱某并表達“可能辭退”之意時，邱某在微信回復中表示同意，因此屬于雙方協商一致解除勞動合同，其僅需支付經濟補償金而非賠償金。邱某則辯稱，某公司抓鬮未事先通知并征得其同意，純屬單方行為，其在微信回復中并未與某公司達成一致意見，某公司辭退自己缺乏合法理由。
律師解讀：抓鬮裁員屬違法解除，員工應獲賠償金
一、核心結論速覽
二、案件核心爭議解析
（一）公司抓鬮裁員行為的違法性分析
- 缺乏法定解除事由根據《勞動合同法》第 39、40、41 條規定，用人單位單方解除勞動合同必須基于勞動者過錯、不能勝任工作、經濟性裁員等法定情形。抓鬮結果不屬于任何法定解除理由，完全排除了對勞動者工作能力、年限、績效等法定考量因素。
- 違反協商一致原則公司在未通知、未征得邱某同意情況下自行組織抓鬮，屬于典型單方行為，未體現勞動者自由意志。法院明確：勞動關系存續不能交由純粹偶然性決定，這是用人單位利用優勢地位規避法定責任，不屬于平等自愿協商一致解除。
- 程序嚴重違法即使進行經濟性裁員，也需履行提前 30 日向工會或全體職工說明情況、聽取意見、向勞動行政部門報告等法定程序。抓鬮方式完全跳過所有法定程序，程序嚴重瑕疵。
（二）微信回復不構成有效協商一致
協商一致的法定要件：需雙方平等自愿、明確表達解除意向并就補償方案達成一致，且應有書面記錄。
本案微信回復性質：邱某回復中僅提出 “補償五年工齡并補繳五年社保” 的訴求，未明確同意解除勞動合同，更未與公司就補償方案達成一致。
司法實踐觀點：法院通常認為，僅對辭退事實的被動回應，不能視為對單方解除行為的認可，不構成協商一致解除。
（三）賠償標準計算（以邱某 5 年工齡為例）
| 項目 | 計算方式 | 金額 | 法律依據 |
|---|---|---|---|
| 經濟補償金 (N) | 5 個月工資 × 月平均工資 | 5× 月工資 | 《勞動合同法》第 46、47 條 |
| 違法解除賠償金 (2N) | 經濟補償金 ×2 | 10× 月工資 | 《勞動合同法》第 87 條 |
| 離職當月工資差額 | 實際應發工資 - 已發工資 | 差額部分 | 工資支付暫行規定 |
三、律師能做的核心工作
（一）仲裁 / 訴訟前準備
- 證據收集與固定
收集勞動合同、工資流水、工作年限證明，證明勞動關系與工齡
固定公司抓鬮決定、辭退通知、微信聊天記錄等關鍵證據，證明違法解除事實
調取社保繳納記錄，核實公司是否存在未繳、欠繳情況
- 法律分析與方案制定
明確案件屬于違法解除，應主張 ** 賠償金 (2N)** 而非經濟補償金
計算具體賠償金額，包括賠償金、工資差額、社保補繳等
評估和解可能性，制定談判策略與底線
（二）仲裁 / 訴訟代理
- 申請仲裁 / 提起訴訟
撰寫仲裁申請書 / 起訴狀，明確訴訟請求與事實理由
提交證據材料，申請財產保全（如有必要）
- 庭審核心工作
環節 律師核心操作 舉證 展示公司抓鬮違法性、單方解除證據，證明微信回復不構成協商一致 質證 對公司證據提出異議，指出其缺乏法定解除依據 辯論 強調抓鬮方式違背公平原則，違反勞動合同法強制性規定，應承擔違法解除責任 調解 利用專業優勢，爭取最優和解方案，減少訴訟成本 - 二審 / 執行階段
如公司上訴，代理邱某進行二審訴訟，維護一審勝訴結果
判決生效后，代理申請強制執行，確保賠償金足額支付
（三）風險防范與后續權益保障
協助邱某辦理失業登記，申請失業保險金
就社保補繳問題提供法律建議，必要時代理社保行政投訴
為邱某提供求職法律指導，防范再就業中的法律風險
四、用人單位合規建議（反向視角）
崗位合并應優先考慮勞動者工作能力、績效表現、工齡等因素，而非隨機方式
確需解除勞動合同，應與勞動者充分協商，就補償方案達成一致并簽訂書面協議
符合經濟性裁員條件的，嚴格履行法定程序，避免程序瑕疵導致違法解除
建立健全內部規章制度，明確崗位調整、人員優化的合法流程，避免類似法律風險
