入職公司八年，離職時卻被告知工齡僅有兩年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從十余萬元“跳崖式”下降到3000多元。原告池某的實(shí)際工齡究竟是幾年？用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又是多少？近日，福建省龍巖市新羅區(qū)人民法院審結(jié)了這起勞動爭議案，認(rèn)定池某與某房地產(chǎn)公司解除勞動關(guān)系，判令某房地產(chǎn)公司向池某支付工資差額9000余元、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。

　　自2015年9月14日起，池某從事某房地產(chǎn)品牌的營銷工作，先后與多家公司簽訂勞動合同，崗位均為銷售崗，池某工作始終未脫離該品牌體系。2022年7月1日，池某按企業(yè)安排入職該品牌旗下某房地產(chǎn)公司，雙方簽訂書面勞動合同。

　　2024年8月22日，該房地產(chǎn)公司以業(yè)績下滑為由，未與池某協(xié)商，單方面對其進(jìn)行調(diào)崗降薪。池某對此不滿，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，提出兩項(xiàng)訴求：一是解除與該房地產(chǎn)公司的勞動關(guān)系；二是要求該房地產(chǎn)公司支付調(diào)崗后的工資差額1萬余元及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。

　　仲裁委員會審理后，裁決雙方解除勞動關(guān)系，支持工資差額9000余元，但僅認(rèn)定池某在當(dāng)前公司的工齡為兩年，裁決某房地產(chǎn)公司支付池某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000余元。

　　因?qū)g認(rèn)定及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額不服，2024年10月9日，池某向新羅區(qū)法院提起訴訟，請求法院判令自仲裁申請之日起解除自己與某房地產(chǎn)公司的勞動關(guān)系，并要求公司支付工資差額9000余元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。

　　法院審理后認(rèn)為，某房地產(chǎn)公司對池某調(diào)崗降薪的行為違法，池某的工齡應(yīng)合并計(jì)算。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司與勞動者簽訂勞動合同后，合同內(nèi)容的變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致。某房地產(chǎn)公司以業(yè)績下滑為由單方面調(diào)崗降薪，未與池某協(xié)商一致，屬于違法變更勞動合同內(nèi)容，池某因公司違法調(diào)崗降薪主張解除勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　經(jīng)查，2015年以來，為池某繳納基本養(yǎng)老保險的7家公司中，5家法定代表人為同一人，且7家公司均由某房地產(chǎn)品牌持股，能夠認(rèn)定這些公司與該房地產(chǎn)品牌存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。

　　此外，池某在7家公司間的工作調(diào)動均系公司安排，非本人主動申請，且每次轉(zhuǎn)換時，原用人單位均未與池某辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)，也未支付過任何解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，池某的工作年限應(yīng)合并計(jì)算，共計(jì)8年11個月。

　　據(jù)此，法院判決：確認(rèn)池某與某房地產(chǎn)公司自2024年8月22日（仲裁申請之日）起解除勞動關(guān)系；某房地產(chǎn)公司向池某支付工資差額9000余元（雙方對該數(shù)額無異議，法院予以確認(rèn)），支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。

　　某房地產(chǎn)公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理后維持了原判。

一、核心爭議焦點(diǎn)：工齡合并計(jì)算的法定認(rèn)定 （一）“切香腸式用工” 的本質(zhì)與法律規(guī)制 本案中房地產(chǎn)公司通過關(guān)聯(lián)公司頻繁調(diào)動勞動者的行為，被法官界定為 **“切香腸式用工”，其核心目的是通過人為中斷工作年限，規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确ǘㄘ?zé)任。對此，《勞動合同法實(shí)施條例》第十條作出針對性規(guī)制：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”**，這一規(guī)定從法律層面鎖定了工齡的客觀連續(xù)性，防止用人單位利用用工形式變通損害勞動者權(quán)益。 （二）工齡合并計(jì)算的三大關(guān)鍵構(gòu)成要件 法院最終認(rèn)定池某工齡合并計(jì)算為 8 年 11 個月，精準(zhǔn)契合了以下三個法定要件： 主體關(guān)聯(lián)性：經(jīng)查，為池某繳納社保的 7 家公司均由同一房地產(chǎn)品牌持股，且 5 家公司法定代表人為同一人，構(gòu)成法律意義上的 “關(guān)聯(lián)公司”。司法實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)關(guān)系的認(rèn)定通常結(jié)合股權(quán)控制、高管交叉任職、經(jīng)營業(yè)務(wù)混同等因素綜合判斷，本案中 “同一品牌持股 + 法定代表人重合” 的證據(jù)鏈足以證明主體關(guān)聯(lián)。 調(diào)動被動性：池某在 7 家公司間的崗位轉(zhuǎn)換均系企業(yè)安排，非本人主動申請。這是區(qū)分 “非因本人原因” 的核心標(biāo)準(zhǔn) —— 若勞動者因用人單位指令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等被動變更用工主體，即便簽訂新勞動合同，也不中斷工齡計(jì)算；反之，若勞動者主動辭職后入職關(guān)聯(lián)公司，則工齡重新起算。 程序完整性缺失：原用人單位每次調(diào)動均未與池某辦理解除 / 終止勞動合同手續(xù)，也未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)法律規(guī)定，若原單位已依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，新單位工齡可單獨(dú)計(jì)算；而本案中 “無解除手續(xù) + 無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償” 的雙重缺失，直接構(gòu)成工齡合并的法定前提。 二、違法調(diào)崗降薪的法律定性與后果 （一）單方調(diào)崗降薪的違法性認(rèn)定 某房地產(chǎn)公司以 “業(yè)績下滑” 為由單方調(diào)崗降薪，被法院認(rèn)定為違法變更勞動合同，其法律依據(jù)在于《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。司法實(shí)踐中，合法調(diào)崗需同時滿足三個條件：一是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是不顯著降低勞動者薪酬待遇；三是不具有侮辱性或懲罰性。本案中，公司既未與池某協(xié)商，調(diào)崗伴隨降薪且未提供業(yè)績下滑與崗位調(diào)整的直接關(guān)聯(lián)證據(jù)，顯然不符合合法變更的構(gòu)成要件。 （二）勞動者的法定救濟(jì)權(quán)利 基于公司的違法行徑，池某依法享有兩項(xiàng)核心權(quán)利： 解除權(quán)：根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件或未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可單方解除勞動合同。本案中池某以仲裁申請方式主張解除，法院確認(rèn)勞動關(guān)系自申請之日起解除，符合 “通知解除” 的法定程序。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求權(quán)：勞動者因用人單位違法情形解除勞動合同的，有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第四十六條主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定將 “被迫解除” 納入補(bǔ)償范圍，體現(xiàn)了法律對勞動者弱勢地位的傾斜保護(hù)。 三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算標(biāo)準(zhǔn)與司法實(shí)踐 （一）計(jì)算基數(shù)與年限的確定 本案中 11 萬余元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算，嚴(yán)格遵循了法定標(biāo)準(zhǔn)： 核算要素 法律依據(jù) 本案適用 計(jì)算年限 每滿 1 年支付 1 個月工資，6 個月以上不滿 1 年按 1 年計(jì)算 合并工齡 8 年 11 個月，按 9 年計(jì)算 計(jì)算基數(shù) 勞動者解除勞動合同前 12 個月的平均工資 以池某離職前 12 個月平均工資為基準(zhǔn)（結(jié)合工資差額可推算約 1.2 萬 - 1.3 萬元 / 月） 封頂限制 月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY 3 倍的，按 3 倍封頂計(jì)算 未提及池某工資超社平 3 倍，按實(shí)際平均工資核算 （二）仲裁與訴訟的裁判差異解析 仲裁委僅認(rèn)定 2 年工齡，而法院支持 8 年 11 個月合并計(jì)算，核心差異在于證據(jù)采信與法律理解的深度：仲裁階段可能僅依據(jù)最后一份勞動合同認(rèn)定工齡，而法院通過社保繳納記錄、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、調(diào)動憑證等多維度證據(jù)，穿透了 “多份勞動合同” 的形式表象，還原了 “關(guān)聯(lián)公司持續(xù)用工” 的實(shí)質(zhì)，最終作出符合立法精神的裁判。 四、勞動者與企業(yè)的風(fēng)險防范指引 （一）勞動者的維權(quán)證據(jù)留存指南 關(guān)聯(lián)用工證據(jù)鏈：保留所有勞動合同、工資流水、社保繳納記錄，重點(diǎn)標(biāo)注不同用人單位的關(guān)聯(lián)痕跡（如同一品牌標(biāo)識、同一管理團(tuán)隊(duì)、同一工作地點(diǎn)）； 調(diào)動憑證固定：企業(yè)安排調(diào)動時，要求出具書面調(diào)令并注明 “工作年限連續(xù)計(jì)算”，拒絕簽訂包含 “工齡清零” 條款的新合同； 違法行徑證據(jù)：對單方調(diào)崗降薪等行為，通過郵件、微信、書面通知等方式留存證據(jù)，及時向勞動監(jiān)察部門投訴并固定投訴記錄。 （二）企業(yè)的合規(guī)用工操作建議 關(guān)聯(lián)調(diào)動規(guī)范化：跨關(guān)聯(lián)公司調(diào)動勞動者時，應(yīng)書面明確工齡計(jì)算方式，若需中斷工齡，必須依法與原單位解除合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 崗位調(diào)整合法化：建立完善的績效考核體系，調(diào)崗前與勞動者充分協(xié)商，簽訂書面變更協(xié)議，避免 “一言堂” 式調(diào)整； 風(fēng)險預(yù)判機(jī)制：對 “工齡較長、接近無固定期限合同” 的勞動者，避免通過關(guān)聯(lián)調(diào)動規(guī)避法律責(zé)任，此類行為極易被法院認(rèn)定為惡意規(guī)避，反而加重法律風(fēng)險。 五、典型意義：刺破用工形式的 “面紗” 本案的裁判清晰傳遞了司法導(dǎo)向：勞動合同的形式變更不能對抗勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)延續(xù)。在平臺經(jīng)濟(jì)、連鎖經(jīng)營等多元化用工模式下，部分企業(yè)試圖通過 “多主體簽約”“頻繁調(diào)動” 等手段切割工齡，而法院通過穿透式審查，以 “關(guān)聯(lián)關(guān)系 + 被動調(diào)動 + 程序缺失” 的三重標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定工齡合并，不僅維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，更對 “切香腸式用工” 等規(guī)避行為形成有力震懾，彰顯了勞動法 “保護(hù)勞動者合法權(quán)益” 的立法宗旨。